Bij een fabrieksluiting krijgen medewerkers te maken met collectief ontslag, en dat brengt concrete arbeidsrechtelijke gevolgen met zich mee. Ze hebben in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding, een opzegtermijn en mogelijk een WW-uitkering. Welke rechten precies van toepassing zijn, hangt af van de omvang van het ontslag, de cao en eventuele afspraken in een sociaal plan. De vragen hieronder geven je per onderwerp een helder antwoord.
Welke ontslagprocedure geldt bij een volledige fabrieksluiting?
Bij een volledige fabrieksluiting geldt de procedure voor collectief ontslag. Dit betekent dat de werkgever verplicht is een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV wanneer hij binnen een periode van drie maanden twintig of meer medewerkers ontslaat in één werkgebied. Het UWV beoordeelt of het ontslag bedrijfseconomisch gerechtvaardigd is voordat de opzegging van kracht wordt.
Naast de UWV-procedure geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Op grond van deze wet moet de werkgever de vakbonden en het UWV tijdig schriftelijk informeren over de voorgenomen ontslagen. Pas na deze melding mag de ontslagaanvraag formeel worden ingediend. Er geldt bovendien een wachttijd van minimaal één maand na de melding voordat de opzeggingen effect hebben.
De werkgever moet bij de aanvraag aantonen dat de fabrieksluiting onontkoombaar is en dat er geen redelijke herplaatsingsmogelijkheden zijn. Bij een volledige sluiting is dat doorgaans aantoonbaar, maar het UWV toetst dit alsnog zorgvuldig. Medewerkers worden individueel geïnformeerd over hun ontslag nadat het UWV toestemming heeft verleend.
Hebben medewerkers recht op een transitievergoeding bij fabrieksluiting?
Ja, medewerkers hebben bij fabrieksluiting recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt voor iedereen die minimaal twee jaar in dienst is geweest, ongeacht of het een tijdelijk of vast contract betreft. De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar en wordt berekend op basis van het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen.
De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door scholing of begeleiding te financieren. Als er een sociaal plan is afgesproken met vakbonden, kan de vergoeding in dat plan hoger uitvallen dan de wettelijke minimumvergoeding. In sommige gevallen vervangen sociaalplanvergoedingen de wettelijke transitievergoeding, maar ze mogen nooit lager zijn.
Medewerkers die zelf ontslag nemen, hebben geen recht op de transitievergoeding. Het is dus belangrijk dat medewerkers bij een fabrieksluiting de formele ontslagprocedure via de werkgever afwachten en niet zelf hun contract beëindigen.
Wat is een sociaal plan en wanneer is het verplicht?
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen de werkgever en vakbonden of de ondernemingsraad over de voorwaarden waaronder medewerkers worden ontslagen bij een reorganisatie of sluiting. Het regelt zaken als ontslagvergoedingen, outplacementbegeleiding, omscholing en eventuele herplaatsing. Een sociaal plan is wettelijk niet verplicht, maar in de praktijk zeer gebruikelijk bij collectief ontslag.
Wanneer een onderneming onder een cao valt, kan die cao een verplichting bevatten om een sociaal plan op te stellen. Ook als de ondernemingsraad adviesrecht heeft over de sluiting, zal zij in de meeste gevallen aansturen op een sociaal plan als onderdeel van het adviestraject. Werkgevers die dit overslaan, lopen het risico op juridische procedures en reputatieschade.
Een goed sociaal plan biedt medewerkers duidelijkheid en zekerheid in een onzekere periode. Het bevat doorgaans afspraken over de hoogte van de ontslagvergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding, de duur van begeleiding naar nieuw werk en de manier waarop medewerkers worden geïnformeerd gedurende het proces.
Hoe lang duurt de opzegtermijn bij ontslag door fabrieksluiting?
De opzegtermijn bij ontslag door fabrieksluiting is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Wettelijk geldt een opzegtermijn van één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. De werkgever moet de opzegtermijn in acht nemen nadat het UWV toestemming heeft verleend voor het ontslag.
De wachttijd van één maand die volgt op de WMCO-melding mag worden afgetrokken van de opzegtermijn, maar de opzegtermijn mag nooit korter dan één maand worden. In een cao of sociaal plan kunnen langere opzegtermijnen zijn afgesproken, die dan voorgaan op de wettelijke minimumtermijnen.
Gedurende de opzegtermijn behoudt de medewerker recht op loon en opbouw van vakantiedagen. De werkgever kan er ook voor kiezen de medewerker vrij te stellen van werk met behoud van salaris, maar de opzegtermijn loopt dan gewoon door.
Wanneer hebben medewerkers recht op een WW-uitkering na fabrieksluiting?
Medewerkers hebben na een fabrieksluiting recht op een WW-uitkering als zij voldoen aan de wekeneis en de arbeidsverledeneis. De wekeneis houdt in dat de medewerker in de 36 weken vóór het ontslag minimaal 26 weken heeft gewerkt. De duur van de WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden: voor elk gewerkt jaar bouwt de medewerker één maand WW-recht op, met een maximum van 24 maanden.
Na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de medewerker zich zo snel mogelijk inschrijven bij het UWV en een WW-aanvraag indienen. Dit moet bij voorkeur binnen een week na de laatste werkdag gebeuren om geen aanspraak te verliezen. Medewerkers die een transitievergoeding of ontslagvergoeding ontvangen, hebben in principe gewoon recht op WW, tenzij de vergoeding als loon wordt aangemerkt voor de periode na het ontslag.
Medewerkers die zelf ontslag nemen of die verwijtbaar werkloos worden, hebben geen recht op WW. Bij een fabrieksluiting is dat zelden aan de orde, maar het is wel een reden om de ontslagprocedure altijd formeel via de werkgever te laten verlopen.
Wat zijn de rechten van de ondernemingsraad bij een voorgenomen fabrieksluiting?
De ondernemingsraad (OR) heeft bij een voorgenomen fabrieksluiting een formeel adviesrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit betekent dat de werkgever het besluit tot sluiting niet mag uitvoeren voordat de OR een advies heeft uitgebracht. De werkgever moet de OR tijdig en volledig informeren over de redenen van de sluiting, de gevolgen voor het personeel en de maatregelen die worden getroffen.
Het advies van de OR is niet bindend, maar de werkgever moet serieus op het advies reageren. Als de werkgever het besluit toch doorzet tegen een negatief advies in, heeft de OR het recht om naar de Ondernemingskamer te stappen. Die kan de uitvoering van het besluit tijdelijk stilleggen en de werkgever verplichten het besluit te heroverwegen.
Naast het adviesrecht heeft de OR ook instemmingsrecht bij wijzigingen in arbeidsomstandigheden en personeelsregelingen die voortvloeien uit de sluiting. De OR kan in de praktijk een sterke positie innemen bij de onderhandelingen over een sociaal plan, ook als de vakbonden daarin de formele gesprekspartner zijn. Medewerkers doen er goed aan hun OR actief te betrekken zodra een fabrieksluiting dreigt.
Hoe Bottelier helpt bij de ontmanteling van je fabriek
Een fabrieksluiting brengt niet alleen arbeidsrechtelijke vraagstukken met zich mee, maar ook de praktische uitdaging van het ontmantelen van de locatie. Wij verzorgen het volledige amovatietraject, van de eerste adviezen tot de bouwrijpe oplevering van het terrein.
- Turn-key industriële ontmanteling van complete fabrieken, installaties en productie-eenheden
- Uitvoering van demontage- en saneringswerkzaamheden bij in productie zijnde installaties, zonder verstoring van het lopende proces
- Asbestsanering en bodemwerk als onderdeel van het totaaltraject
- Hergebruik van 99% van de vrijgekomen materialen, in lijn met circulaire doelstellingen
- Breed gecertificeerd: ISO 14001, NEN-EN-ISO 9001, SC 530 en meer
Staat je organisatie voor een fabrieksluiting en wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.